Persona grata для начальника

С какими людьми твой бизнес станет успешным? Как подобрать персонал? Из каких сотрудников получится профессиональная команда? С этими вопросами непременно придется столкнуться начинающему предпринимателю



Руководителю, который желает заполучить высококлассного специалиста, главное — внимательнее всматриваться в людей и быть хорошим психологом. Важно понять, что для кого-то зарплата не главный мотив поменять место работы. Знать, что есть люди, которые с готовностью пойдут даже в малоизвестную фирму только потому, что для их профессиональных качеств это «вызов». И не забывать о таком простом, но объективном способе получения информации, как рекомендация.
Подбирая персонал, руководитель должен четко знать, за что он будет платить заработную плату. Определить круг его должностных обязанностей и какой результат работы он хотел бы видеть от своего будущего работника. Есть несколько основных критериев, которые помогут распознать нужного сотрудника: продуктивность, мотивация, уровень профессиональной этики, личные качества. Важно также помнить, что каждый сотрудник — лицо вашей компании.
Подбор персонала — это умение диагностировать людей по известным критериям, признакам. По мнению специалистов, делать это лучше несколькими методами: собеседование, тестирование и рекомендации. Собеседование позволит создать впечатление о каждом соискателе. Тестирование — определить уровень профессионализма. Рекомендации — по ресурсам недорого, а данные даются объективные.

КАК РАСПОЗНАТЬ ПРОДУКТИВНОГО СОТРУДНИКА?
По мнению Сергея Вахрушева из Томска, занимающегося вопросами кадрового менеджмента, руководитель ни в коем случае не должен заниматься исследованиями. Он должен заранее определить для себя, какие требования будут к кандидатам в зависимости от должности, на которую набирают.
Во время собеседования важно выделить, кто из соискателей к какой категории относится: продуктивные, исполнители, рассказчики или потенциальные источники неприятностей.
— Лучшие сотрудники — это те, кто неизменно выдает продукт деятельности, который имеет свою ценность для предприятия, за что и будут платить зарплату, — считает Сергей Вахрушев.
Есть безошибочный метод, который поможет распознать продуктивного сотрудника. Заключается он в проведении во время собеседования своеобразного мини-опроса.
— Задается один вопрос: каких результатов вы добились, чем вы можете гордиться? Причем необязательно касаться профессиональной сферы. Продуктивный человек на такой вопрос обязательно ответит конкретными примерами своих достижений. Те, кто не является таковым, чаще всего начинают рассказывать о процессе своей деятельности, а не о продукте своей работы, — считает Сергей Вахрушев.
Неплохие специалисты получаются из категории исполнителей, их еще называют делатели. На руководящие должности они не тянут. Чаще всего из них получаются хорошие рядовые сотрудники. Конкретные указания руководителя они выполняют четко, но и излишнюю инициативу проявлять не станут.
Важно при подборе кадров распознать рассказчиков. Они могут много говорить о работе, однако коэффициент полезного действия в результате нулевой. На уровне идей фонтанируют, однако никогда не доводят начатое до конца.
— Если таких людей брать на руководящие должности, из них получится не кто иной, как прожектер: проект озвучил, но претворить в жизнь его не сможет, — считает генеральный директор центра «Макон» Даниил Дондупов.
Не стоит в свой коллектив набирать тех, кого психологи называют потенциальными источниками неприятностей — ПИНами. Это люди, которые не смогут выстоять в сложных ситуациях. Они сразу разносят плохие новости, на одном отрицательном примере все обобщают. Общение с ними подавляет. Если передают какую-то информацию, стараются усугубить ее в худшую сторону. К тому же такие личности, как правило, не поддаются обучению, самосовершенствованию. В компанию ПИН вкладывать не станет.

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЛЮС РЕКОМЕНДАЦИИ
Статус вуза, в котором обучался претендент на работу в компанию, для многих работодателей имеет значение, хотя и не стоит в списке требований на первом месте. Лучше обратить внимание на готовность будущего работника обучаться. При подборе, как правило, приветствуется наличие профессионального самообразования. Если человек постоянно совершенствуется, проходит различные курсы, значит, он всегда будет следовать современным тенденциям в своей работе. Чтобы узнать профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата, задаются различные наводящие вопросы. Наиболее достоверную информацию о практических навыках можно узнать, задав ситуационные тесты.
По мнению экспертов, беспроигрышный вариант узнать, так ли хорош соискатель, как указано в резюме, — это получить рекомендацию с предыдущего места работы, опросить, например, бывших клиентов. Тогда можно узнать, конфликтный это или продуктивный сотрудник, ведь репутация остается за каждым. Делал ли он какие-то ошибки, часто ли они приводили к плохим последствиям, насколько ладил с руководством, коллективом.

ДЕНЬГИ — НЕ МОТИВ
Мотивация — важный критерий для создания профессиональной команды. Искать нужно людей, которые хотят работать, не только чтобы получать за это соответствующее денежное вознаграждение. Деньги, как правило, не все решают. Поощрения — внешняя компенсация для сотрудника, внутренняя — если человеку интересно работать, развиваться. Хотя размер заработной платы на сегодня основной мотив, специалисты приходят к мнению, что человеку нравится его работа, если он стремится быть лучшим. Должно быть внутреннее удовлетворение от работы.
Зачастую кандидаты приходят в другую фирму с аналогичной зарплатой из-за имиджа, статуса, возможности обучиться и добиться карьерного роста. Часто происходит так, что сотрудник с хорошей мотивацией добивается большего, чем грамотный специалист со слабой мотивацией.
Поэтому начинающему работодателю, помимо денежного вознаграждения, необходимо постараться продумать мотивацию для каждого звена своей фирмы. Это могут быть оплаченная учеба в престижном вузе, курсы повышения квалификации, различные внутрикорпоративные поощрения. Человек учится, а вслед за этим приходит возрастающее мастерство и желание вкладываться в компанию.

КАК ПРИВЛЕЧЬ ЛУЧШИХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Начинающему бизнесмену найти опытных и хороших сотрудников намного сложнее. Отсутствие раскрученного имени у молодой компании не всегда привлекает маститых профессионалов. Однако, по мнению специалистов, шанс переманить их к себе всегда есть. Деятельные профессионалы всегда готовы к переменам.
Человек, добившийся определенных результатов на прежнем месте работы, всегда откликнется на вызов. Размещая объявление о подборе кадров, необходимо заложить обращение, которое профессионал примет для себя по принципу «слабо?». Оно должно быть емкое, не загружено текстом. Например, если требуется секретарь: «Вы в состоянии ответить на 400 звонков и при этом с улыбкой встречать наших клиентов, значит, вы наш потенциальный сотрудник!».
Еще один вариант — лично выйти на кандидатов. Определиться со списком людей, которые, по мнению предпринимателя, могли бы стать ведущими членами профессиональной команды. По мере возможностей собрать о них всю информацию. Основной козырь во время приглашения на работу — статусный потолок. Продуктивные сотрудники амбициозны в хорошем смысле этого слова.
Руководитель всегда должен интуитивно чувствовать «правильных» сотрудников, желающих самосовершенствоваться и приносить пользу компании.

Автор: