Текучка кадров может носить негативный момент. За ней важно следить, если сотрудники представляют ценность или дело имеет отношение к различным тайнам (например, производственным). В каждом случае учитывают коэффициент текучести кадров формула которого достаточно простая. Кто-то увольняется самостоятельно, а кого-то приходится увольнять, если другие меры привлечения к ответственности перестают работать. В любом случае все это нужно принимать во внимание.
Текучка персонала – это увольнение работников предприятия, вне зависимости от того, кто же становится инициатором. Например, за год в компании прекратили работать 15 человек, а среднее число сотрудников – 150. В этом случае делим 15 на 150 и умножаем на 100%. Нормальный коэффициент составляет 3-5%.
Почему важно отслеживать текучесть кадров
Благодаря анализу данного показателя можно понять следующие аспекты:
- состояние кадровой ситуации в рамках организации;
- основные причины увольнения работников;
- существуют ли негативные тенденции в работе бизнеса.
Коэффициент текучести кадров позволяет реформировать подход в подборе работников, улучшать трудовые условия. Самое важное – учитывать причины увольнения, чтобы стремиться к нормальному показателю.
Возможности снижения показателя
За этот показатель должен отвечать HR-менеджер. Он может быть независимым и объективным, но важно помнить об интересах компании.
Изначально потребуется определиться с причинами увольнения. Например, сотрудники организации перед уходом могут заполнить анкету, которая будет составлена с учетом особенностей компании. Подходящие вопросы:
- причины увольнения;
- оценка взаимоотношений с руководителем: что нравится, а что – нет;
- оценка взаимоотношений с коллективом;
- были ли получены ответы на вопросы от старшего коллеги или руководителя;
- возможность рекомендации работы знакомым в подразделении или компании;
- минусы компании, которые должны быть устранены.
Важно подбирать такие вопросы, на которые можно дать однозначный ответ.
В дальнейшем нужно проанализировать анкеты. Важно учитывать все аспекты, ведь причин для увольнения бывает много.
Полученные выводы потребуется обязательно обсудить с руководителем, но в этом случае нужно проявлять тактичность.
Только после этого могут быть разработаны рекомендации, направленные на улучшение ситуации.
Другие эффективные способы снижения текучести:
- изменение условий подбора и адаптации сотрудников, если они уходят на испытательном сроке;
- внедрение системы кураторства, если она не реализована;
- организация общения руководителей подразделений с подчиненными.
Таким образом, важно стремиться к тому, чтобы текучесть кадров в организации не была слишком высокой.
Реклама. Костин Валерий Валерьевич, ИННИП 233507048056
erid: Kra24AvmK
